Tein hiljattain Google-hakua hakusanoilla "naisjohtajat", ja hämmästyksekseni hakutulokset palauttivat sivun täynnä nimiä, jotka herättivät negatiivisia fiiliksiä naispuolisista esimiehistä ja heidän johtamistyylistään, esimerkiksi "halveksimmeko naispuolisia pomoja?", "Työntekijät suosivat miespuolisia pomoja feminiinisten sijaan", tai vielä pahempaa "naispuoliset johtajat ovat painajainen" ja paljon muuta.
Minsed
Minua hämmästytti se ajattelutapa, että internet, koko maailman ihmiset, on valaiseva. Mitkä ovat syyt siihen, että tällaiset nimet lisääntyvät ja ansaitsevat tilaa näyttöjen yli? Onko kyse vain stereotyyppisestä ennakkokäsityksestä, joka kuvaa naispomoja ansaitsemattomasti ja hieman alentavalla tyylillä, vai onko naisten johtamistyylissä todellinen porsaanreikä? Mikä oikeastaan tuo leiman naispomoille C-suiteissa?
Nykypäivän työpaikoilla on riittävä sekoitus lähes yhtä paljon nais- ja miespuolisia työntekijöitä keskitasolla. Tämä tarkoittaa myös sitä, että monet naispuoliset työntekijät johtavat myös kyselyihin, ja heidän mielestään miesjohtajat ovat parempia kuin naisjohtajat, mikä saattaa osoittaa, että kyse on jostain muusta kuin vain ennakkokäsityksestä.
Johtajuus
Toinen kyselytutkimus, jossa johtajat asetettiin paremmuusjärjestykseen joidenkin johtajan ominaisuuksien, kuten viestintä-, organisointi- ja kuuntelukyvyn, perusteella, osoittaa, että naispomot saavat paremmat pisteet kuin miespuoliset kollegansa. Mikä sitten meni pieleen suosion saavuttamisessa? Kun työntekijät nopeuttavat naispuolisia esimiehiä korkeammalle laadun suhteen, niin mikä voisi olla syynä siihen, että he eivät halua omistaa heitä omana pomonaan? Voimmeko tehdä jotain muuttaaksemme ajattelutapaa tai pikemminkin voimmeko parantaa suuntaamme?
Mitkä ovat ne miesjohtajien lisäominaisuudet, jotka tekevät heistä sellaisia, että voimme oppia heistä? Hakutulokset saivat minut uteliaaksi löytämään lisää siitä, mitä naispomot tekevät eri tavalla, ehkä väärin, johon heidän puolisonsa tai kollegansa eivät tunne yhteyttä. Kaivoin internetin sisälle ja kysyin useilta ystäviltäni ja kollegoiltani heidän kokemuksistaan työskennellessäni naispäällikön kanssa.
Useat heistä ilmaisivat halunsa työskennellä entisen tyttöpomonsa kanssa, mutta miljoonat osallistujat, sekä nais- että miespuoliset työntekijät, esittivät myös erilaisia tuomioita. Heiltä puuttuu luottamus: On korostettu, että naispäälliköt eivät vain osoita luottamuksen puutetta itselleen vaan myös alaisilleen, erityisesti naispuolisille työntekijöille, työssä. He hallitsevat mikromanagerointia: Useimmissa tapauksissa mikromanagerointi antaa kuvan siitä, että esimies ei luota omiin työntekijöihinsä. Se saa työntekijät tukahtumaan ja saa heidät epäilemään omia ansioitaan.
Mitä tehdä?
Älä mene rajojesi ulkopuolelle, vaan älä koskaan kadu sitä. Sinun on saatava keskitie työntekijän huolenaiheiden ja yrityksen kyvykkyyksien välille. Rajauksen jälkeen sinun on ehkä vietettävä aikaa vilpittömään keskusteluun työntekijöidesi kanssa muistuttaaksesi heitä siitä, että heidän huolenaiheensa on hyvin käsitelty ja otettu huomioon ja että heidän on vastavuoroisesti tehtävä työnsä, tuottavuutensa ja keksintöjensä avulla. Jokainen tarvitsee elämässään mentorin oppiakseen tietyn stadionin taktiikat, mutta tietyn ajan kuluttua sinun on oltava itsestään selvä ja itsenäinen. Pidä itsetarkkailua, ettet sorru siihen rutiiniin, että haet aina mentoria. Luota intuitioihisi, ole itsevarma ja opi kokemuksista. Ole katalysaattorina muuttamassa ihmisten ajattelutapaa naisjohtajia ja heidän johtamistyyliään kohtaan. Päivät eivät ole kaukana, jolloin hakutuloksissa kaikuvat suotuisat otsikot. Olemme jo hyviä, yritetään olla parempia!